弹性福利计划新思潮

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近年来,中国企业人才供求严重失衡,人工成本逐年攀升。如何吸引保留人才是企业生存发展中面临的一大难题。显然,无限制地提高现金薪酬不是争夺和保留人才的最佳方法。福利计划在内涵和执行手段上的灵活性与多样性,使它具有比现金薪酬更广泛的操作空间。而且,福利计划本身作为整体薪酬的重要组成部分,在吸引、激励、保留人才方面的功能正日益受到关注和深入挖掘,也成为幸福企业建设的重要手段。

如何进行最具竞争力又符合成本管理的科学规划呢?我们应该从供需双方(员工需求,企业提供)去展开探讨。从本质上讲,福利计划是一种补充薪酬,如果工资、奖金机制不健全、不合理,仅从福利计划上做文章,很难收到预期效果。

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在国内(民营企业/制造型行业/中小企业)实施“弹性福利计划”遇阻的最大因素是什么呢?

1)国内企业的人力、生产供应链、营销等成本居高不下,企业家普遍不看好这种“锦上添花”的做法;

2)多数企业的人力资源管理水平还处于按部就班地运作阶段,自身的薪酬体系可能还存在各种漏洞,实施弹性福利计划的时机尚不成熟;

3)单纯开展弹性福利,并不能获得员工的认可,这也是为什么我们遇到的很多客户都开始着手构建幸福企业,希望能通过系统化的员工关爱活动和政策设计,让员工的正向感知最大化。

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“弹性福利计划”为员工增加了选择权,但是却给管理者带来了挑战,如何平衡两者之间的关系?

正如我们所提倡的建设幸福企业要“实现员工与企业的和谐发展、共同成长”,在弹性福利计划为员工增加了选择权的同时,也是企业提升诚信力、凝聚力的好机会,企业应该综合考虑企业的发展阶段、员工的关注点、企业的经营现状与财务能力,分阶段循序渐进地实施弹性福利计划,逐步提升人力资源管理能力,真正把人力资源部门培养成人力资本管理部门。

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如何解决“弹性福利计划”有可能带来的成本上升?

从目的和动机看,激励是为了让每位员工都有更出色的工作业绩,并带来公司的绩效提升,从长期看,采取弹性福利计划可能带来的成本上升,应该由市场去消化,当企业有更好的成长性和业绩表现,弹性福利计划所对应的成本可以忽略不计。

从短期看,在弹性福利计划的操作中,可以通过一些技术手段规避成本变化的不可控性,比如根据绩效、能力和资历区分不同群体可选福利组合的数量,设计不同的福利包,进行总额控制;对于投入较大的可选项目,可以借鉴类似于团购的模式,采取与员工共同承担的做法以减少投入;对有条件的企业,也可以通过与福利供应商进行资源互换,降低在采购福利时的实际成本支出。

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该如何规划和实施一套好的弹性福利制度呢?

可以建立SMART原则来规划和实施一套好的弹性福利制度:

▲S=Specific明确性:制度要简单、明了、清晰、易懂。

▲M=Measurable可衡量性:对于企业来说,可以判断对企业有不同贡献值的员工可以享受的不同价值的弹性福利,对于员工而言,要能通过参与弹性福利计划,加强对激励效应的定性和量化感知。

▲A=Achievable可达成性:企业要充分考虑自身发展阶段和经济实力,避免跟风式出台弹性福利制度,对于已经实施的弹性福利计划,一定要做好运行监控和效果评价,定期总结运行情况、动态调整计划内容。

▲R=Realistic相关性:制度出台前做好充分的员工需求调研,确保弹性福利计划能覆盖大多数员工的大多数需求,避免出现员工被动选择和参与、企业费力不讨好的尴尬局面。

▲T=Time-based时限性:为了降低企业在弹性福利制度实施过程中的管理成本,要设定福利计划的实施周期和操作时限,并在每次弹性福利计划调整时,明确有效运行期。

弹性福利计划的设计,既是技术,更是一种关怀的艺术,在幸福企业的建设过程中,需要不断完善和优化提升,实现企业成本支出和激励效果之间的平衡。

——和君咨询高级合伙人、北京和伊管理咨询董事长 张卢锋


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